Falácia do Cargo de Confiança: quando o título de “gerente” é utilizado para suprimir direitos

Na prática da advocacia trabalhista, a situação é recorrente.

Profissionais qualificados, ocupando cargos de “gerência” ou “coordenação”, são enquadrados como detentores de cargo de confiança, com fundamento no art. 62 da CLT.

O objetivo, em regra, é claro: afastar o controle de jornada e, por consequência, evitar o pagamento de horas extraordinárias.

O problema é que esse enquadramento, em muitos casos, não se sustenta.

E não se sustenta, ao menos, sob uma análise técnica mais rigorosa.

A realidade prevalece sobre o rótulo

O Direito do Trabalho não se orienta pela nomenclatura do cargo.

Orienta-se pela realidade.

Não basta constar “gerente” no contrato.

Não basta um título mais elaborado.

E tampouco basta um padrão remuneratório diferenciado, por si só.

O que a legislação exige é a presença de poder de gestão efetivo.

Sem esse elemento, o enquadramento no regime de exceção previsto no art. 62, II, da CLT tende a não se caracterizar.

O que, na prática, descaracteriza o cargo de confiança

O que se observa, com frequência, são profissionais que:

– dependem de validação superior para decisões rotineiras;

– não possuem autonomia disciplinar relevante;

– atuam dentro de diretrizes rígidas previamente estabelecidas;

– exercem função intermediária na estrutura hierárquica;

Nessas hipóteses, ainda que haja responsabilidade funcional, não se verifica, em regra, a fidúcia diferenciada exigida pela legislação.

E, sem essa fidúcia qualificada, o enquadramento como cargo de confiança mostra-se juridicamente frágil.

A jurisprudência trabalhista, de forma consistente, tem reconhecido que, ausente autonomia real, subsiste o dever de controle de jornada e o direito ao pagamento de horas extraordinárias.

O critério remuneratório — requisito objetivo

Além do aspecto funcional, a legislação estabelece um critério objetivo.

A gratificação de função deve ser de, no mínimo, 40% superior ao salário do cargo efetivo.

A ausência desse requisito compromete o enquadramento e reforça a conclusão de que não se trata, em regra, de cargo de confiança nos moldes legais.

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Conclusão

O cargo de confiança, na forma prevista na legislação trabalhista, constitui exceção.

Quando aplicado de forma indiscriminada, transforma-se em mero rótulo destinado a afastar direitos.

Se a realidade demonstra controle de jornada, limitação de autonomia e submissão a decisões superiores, o enquadramento tende a se revelar inadequado.

E, nessas hipóteses, o reconhecimento do direito às horas extras e seus reflexos não representa exceção, mas decorrência lógica da análise fática.

Situações como essa são mais comuns do que aparentam.

Uma avaliação técnica das atribuições efetivamente exercidas e da dinâmica contratual é medida essencial para a correta identificação de eventual enquadramento indevido e dos direitos dele decorrentes.

Por: Rodrigo Damas Pereira - OAB 267881/RJ